Knight chess pieces facing each other on chess board
Бизнес, Менежмент

ДОТООДЫН ДАЙСАН | БАЙГУУЛЛАГЫГ СҮЙРҮҮЛЭХ СЭТГЭЦИЙН ӨВЧЛӨЛ

Хүмүүс Голомт банкны өөрчлөлтийн нууц юу вэ гэж надаас их асуудаг.

Юуны өмнө Голомт банк өнгөрсөн хэдэн жилд тодорхой амжилт үзүүлсэн нь үнэн боловч цаашид бас хийгдэх ажлууд олон байгаа гэж боддогоо хэлье. Компаниуд бие биенийхээ менежментийн туршлагаас суралцаж, нээлттэй байх нь чухал билээ.

Бид маш богино хугацаанд нийтдээ 60 гаруй менежментийн өөрчлөлт шинэчлэлтийг хийж чадсан юм. Тэр дундаас өөрийн чухал гэж бодож байгаа сэдвүүдээс та бүгдтэйгээ хуваалцъя.

Голомт банкны ажлаа авсны маргааш өдөр нь захирлуудаа цуглуулж, МонголБанкны налуу зааланд хурал хийсэн юм. Энэ хурал дээр би банкныхаа ирээдүйн вижнийг танилцуулж, Хаан, Худалдаа Хөгжлийн банкуудыг богино хугацаанд цохих тухай ярьж, захирлуудаа энэ чиглэлд санаа бодлоо төвлөрүүлэхийг даалгаж билээ. Гэтэл тэр оройдоо банкны салбарт ажилладаг найзуудаас утасдаж “Чи Голомтод очоод бид нарыг цохино гэж ярьсан байна” гэж гоморхох маягтай ярьдаг юм байна. Би ч гайхаж хариуд нь “Би захирлуудаа зорилгожуулахын тулд тэгээд өөр юу гэж ярих ёстой юм бэ” гэж эгдүүцэх, учирлах зэрэгцүүлэн хариулсан юм.

Нээрэн ч анзаараад үзтэл манай захирлуудын зарим нь бас жаахан гайхах маягтай хүлээж авсныг мэдэв. Ер нь банк маань өмнөх жилтэйгээ харьцуулж гаргах өсөлт, салбар, нэгж хоорондын уралдаан тэмцээнийг л ихэвчлэн яриад байхаас биш өрсөлдөгч банкуудыг давж гарах тал дээр төдийлэн ярьж хэвшээгүй. Энэ нь байгууллагын соёл болж тогтоогүй байгааг ойлгов.

Үүнээс гадна дотоодын зөрчилдөөн, дайсагнал түгээмэл үзэгдэл болсон байлаа. Мэдээллийн технологийнхон нь бизнесийнхнээс ирж буй ойлгомжгүй хүсэлтүүдэд дарагдаж, ундууцсан. Бизнесийнхэн болохоор бизнес олигтой өсөхгүй байгаагийн шалтгаан нь мэдээллийн технологийнхон удаан хойрго байгаагийнх хэмээн буруутгасан. Мөн хэд хэдэн том төвшний захирлууд өөрсдийгөө тойруулж бүлэглэл үүсгэсэн. Хоорондоо тэмцэлдэж, бие биенийгээ буруутгаснаас ажил ихээр цалгардах нь хэвшил болсон байсан юм.

Товчоор хэлбэл дотоодын дайсантай тэмцээд ийм завгүй байхад юун гадаадын өрсөлдөгчийг анзаарч, тэдэнтэй өөрийгөө жиших тухай асуудал ярих билээ дээ? Хүний тархи нэг цагт нэг л зүйлийг бодож чаддаг гэдгийг бага сага сэтгэл зүй судласны хувьд мэдэх юм.

Би юуны өмнө дотоодын дайснуудыг санаатай санамсаргүйгээр бий болгож, тэдний эсрэг тэмцэл өрнүүлдэг энэ явдлыг таслан зогсоохоос ажлаа эхэлсэн юм. Миний хувьд цаашид банк маань өсч дэвжье гэвэл сэтгэл зүйгээ засч, зөв болгохоос цаашдын менежментийн бүх реформ шалтгаална гэдгийг сайн мэдэж байв. Бид хамтдаа нэгдмэл зорилготой, нэг баг. Өөрсдийн зах зээлд эзлэх байр сууриар амжилтаа хэмждэг. Түүнээс биш аль нэг хэлтэс нөгөө хэлтсийнхээ дээр доор гарах нь бидний зорилго биш гэдгийг сайтар ойлгуулах ажиллагаа явуулсан юм. Манай захирлууд маань ч маш түргэн ойлгож, шинэ соёлыг богино хугацаанд төлөвшүүлж чадсан. Өрсөлдөгчдийг тасралтгүй судлаж, алхам бүрийг нь анзаарах нь бидний хувьд ердийн хэвшил болон хувирч билээ.

Хэрэв хуучин буруу хандлагыг эрт анзаарч, шинэ соёлыг төлөвшүүлж чадаагүй бол яах байсан бэ? Менежментийн удаах 59 өөрчлөлт ямар ч үр дүнгүй, баахан хэрүүл тэмцэл болоод өнгөрөх байсан гэдэгт би итгэлтэй байна.

Нэгдмэл, хүчтэй багаас илүү сайн засаглалын хэлбэр гэж юу байх билээ.

Зөв засаглал гэхээр бид төлөөлөн удирдах зөвлөл, түүнд суух хараат бус гишүүний тухай л ойлгоод хэвшчихжээ. Гаднынхан ч бидэнд хөндлөнгийн хяналт чухал гэж ойлгуулж. Өнөөдрийн Монголын төрийн байгууллагуудыг авч үзье. Яг л баруунд байдагтай ижил бүтэц бүхий яамдууд, агентлагууд улсыг удирдаж байна.

Гэхдээ энд засаглалын нэг том ялгаа бий. Монголын төрийн байгууллагууд бүхэлдээ дотоодын дайсан, дотоодын дайсагналын өвчинд нэрвэгдэж ялзарчээ. Яг л миний өмнөх туршлагад дурдсан шиг Батаа, Дорж хоёрын дотоодын өрсөлдөөн, дотоодын дайсагналын тухай ярихаас биш Хятад, Орос, Японтой хэрхэн өрсөлдөх тухай ярьж байгаа дарга алга.

Одоо уншигч та бүгдэд дотоодын дайсан гээч энэ үзэгдэл ямар хортой, ямар аюултай зүйл болох нь илүү сайн ойлгогдож байгаа байх. Бид өнгөрсөн 30 жилийн турш засаглалын хувьд энэхүү өвчинд нэрвэгдээд байгаа юм. Бидний өрсөлдөгч улс орнууд хөгжлийн үзүүлэлтээрээ жил ирэх тутам тасран одож, хүний амьдралын аятай тухтай орчинг илүү сайхнаар бүрдүүлсээр байна. Гэтэл бид жишээ нь Улаанбаатар хотоо ямар болгосноо эргэн харахад л бүх зүйл ойлгомжтой.

Дотоодын дайсан тодруулж, тэмцэнэ гэдэг ийм л хортой, аюултай үзэгдэл юм. Монголын том улс төрчид 1990 оноос хойш бие биенийгээ хэрхэн намнах тал дээр бүх оюун анхаарлаа хандуулсан болохоос биш дэлхийн төвшинд манай улсын байр суурь аль төвшинд явж байгааг анзаарсан нь ховор.

Шалтгаан нь их тодорхой учир тайлбарлая. Миний хувьд компанийн захирал учраас надад хуулиар хүний нөөцийн эрх мэдэл олгогддог. Би буруу соёлыг устгаж, зөв соёлыг хэвшүүлэхийн тулд хүн бүртэй хариуцлага тооцож, компанийн бодлогын эсрэг явж байгаа захирлуудыг халах хүртэл арга хэмжээ авч чадна. Эцэст нь би дийлнэ, зөв соёлыг тогтооно. Харин Монгол улсын ерөнхий сайдад тийм эрх мэдэл байхгүй. Түүний сайд бүр нь ямар нэг өөр улс төрийн бүлэглэлийнх. Сайдуудын доор ажиллах төрийн нарийн бичгийн дарга нь бас нэг өөр эсрэг, өрсөлдөгч фракц. Газрын дарга нар нь бүгд ардаа нэг нэг том улс төрчтэй. Ийм засаглалтай байгууллагууд, гадаадын өрсөлдөгчийн тухай ярих уу, эсвэл дотоод дайснуудтайгаа тэмцээд завгүй байх уу?

Дэргэдээ байгаа хамтрагч байх учиртай хүнээ дайсан болгочихдог захирлууд олон харагддаг. Ер нь бол байгууллагынхаа нэгдмэл зорилго, вижн, мишн, стратегийг ойлгож чадаагүй захирлуудаас ийм хандлага гарах нь түгээмэл. Мөн өөрийн хувь хүний амьд үлдэх, өрсөлдөх сэтгэл зүйг зөв таньж удирдаж чадаагүйгээс өөрт хамгийн ойр байх хүмүүсрүү ноцоод, дайраад байх тохиолдол ч их. Тийм ч учраас дан ганц өмнө нь ажилтан байхдаа гаргасан амжилт биш, харин том зураг харах чадвар, өөрийн сэтгэл зүйг зөв жолоодох дадал зэргийг нь харгалзаж захирлаа томилоорой.