d29-1
Стратеги, Хүний нөөц

ГҮЙЦЭТГЭХ ЗАХИРЛЫН ЭРЭЛД

Дэлхийд алдартай Харвардын их сургуулиас хийсэн судалгаанаас үзэхэд гэр бүлийн бизнесийн 70% нь 2 дугаар үедээ, 90% нь 3 дугаар үедээ хаалгаа барьдаг гэжээ.  Энэ бол Америкийн статистик. Харин хэдэн жилийн өмнө Монголд ирсэн Тайванийн доктор, Азид 3 дугаар үедээ гэр бүлийн бизнесийн 80 гаруй хувь нь дампуурсан байдаг хэмээн итгэлтэйгээр хэлж байсан юм.

Үүнээс харвал ирэх 5-10 жилд манай 1990 оны үед эхэлсэн, нэгдүгээр үеийн бизнесмэнүүд гавъяаны амралтандаа сууж, бизнесээ шинэ захирлууд, шинэ эздэд шилжүүлнэ.

Гүйцэтгэх захирлын эрэлд

Мэдээж аливаа компанийн хамгийн чухал менежер бол гүйцэтгэх захирал. Гүйцэтгэх захирлын ажил нь аль нэг газар, хэлтсийг удирдахаас хавьгүй өөр юм.

Нэгдүгээр үеийн бизнесмэнүүд ихэнхдээ өөрсдөө гүйцэтгэх захирлаа хийж ирсэн. Харин саяхнаас өөрсдийн баруун, зүүн гаруудыг гүйцэтгэх захирлаар томилж, гавъяаны амралтандаа гарах бэлтгэлээ базааж эхэлсэн нь ажиглагдаж байна. Тэд Туул голын мөсийг долоох шахам байж босгосон бизнесээ хэнд итгэж, найдаж үлдээх вэ?

“Манай ерөнхий ня-бо маш сайн ажилтан байсан. Харин гүйцэтгэх захирал болгосноос хойш бид хоёрын хооронд том асуудал үүсээд байна” гэж зөвлөгөө хүсэх эзэдтэй түгээмэл таарч болно. Энэ бол өнөөдөр Монголын бизнесийн ертөнцөд үүсээд буй хамгийн түгээмэл асуудал юм. Миний харахад, асуудал өөрөө хоёр хэмжүүртэй. Үүнийг дор тайлбарлая.

 

Хөгжүүлдэггүй босс

Компанийн эзэн өөрийнхөө оронд маш сайн санхүүгийн албаны даргаа юм уу эсвэл маркетингийн захирлаа гүйцэтгэх захирлаар томилдог. Санхүүгийн үйл ажиллагааг сайн удирдсан учраас гүйцэтгэх захирлын ажлыг ч гэсэн сайн хийнэ гэсэн итгэл үнэмшлээр сонголтоо хийдэг байна. Гэтэл харамсалтай нь газар, нэгж удирдах, компанийг бүхэлд нь удирдах хоёр ихээхэн өөр парадигмтай.

Үүнийг босс өөрөө ойлгоогүй учраас, газрын захирлуудаа гүйцэтгэх захирлын зиндаанд хүргэж хөгжүүлдэггүй. Энэ нь өөрөө цаг хугацаа, хөрөнгө оруулалт шаардана.

Дээрээс нь газрын захирлуудаа сэтгэл зүйн хувьд эртнээс бэлтгэдэггүй. Гэнэт л нэг өдөр томилж орхидог. Ур чадвар, сэтгэл зүйн хувьд бэлэн биш хүн эхний өдрөөсөө л самгардах нь тодорхой шүү дээ.

 

Хөгждөггүй ажилтан

Газар, хэлтсийн захирлуудад түгээмэл ажиглагддаг нэг дутагдал нь “хувь хүний хөгжил” юм. Хүний нөөц, санхүү, маркетинг, үйлдвэрлэл зэрэг компанийн нэг функцийг сайн хариуцаж ажилласныгаа “хувь хүний ур чадварын хувьд болчихлоо” хэмээн ташаа бодож, нэг цэг дээр гацчихдаг. Анх ажилд орж байсан, ахлах болж байсан, газрын захирал болж байсан үе шигээ өөрийгөө хөгжүүлэхээ больчихдог.

Мөн гүйцэтгэх захирлаар томилогдсон хойноо, өмнөх арга барилаараа ажиллах гэж зүтгэх нь бий. Гэтэл өмнө нь цоо шинэ парадигм нээгдэж, гүйцэтгэх захирлын зиндаанд, шинэ зангаргаар хөдлөх хэрэгтэй байгааг ойлгохгүй цаг алддаг байна. Ингэснээр мэдээж бизнесийг доройтуулах, эзэнтэй үл ойлголцох, ажилтнуудын сэтгэл санааг алдагдуулах гэх мэт түмэн асуудлыг хойноосоо дагуулах болно.